Catégorie : Litige salarie
Convocation entretien préalable à sanction disciplinaire
Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
Tout employeur peut, dans certains cas précis, sanctionner à un salarié en prenant une sanction disciplinaire à son encontre. Cela peut être fait si le salarié a eu un agissement considéré comme « fautif« . Par exemple, un salarié peut être sanctionné en cas de non-respect des règles fixés par le règlement intérieur (consommation d’alcool ou de stupéfiants sur le lieu de travail…), critiques, injures, menaces ou violences envers l’employeur, un collègue ou un client, erreurs ou négligences commises dans le travail, harcèlement sexuel ou moral, etc.
Selon la gravité de l’agissement, la fréquence des fautes commises, si c’est la première erreur ou non, l’employeur peut décider d’une sanction disciplinaire comme un avertissement ou blâme, une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation, voire même un licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Avant de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié, son employeur peut le convoquer à un entretien préalable, afin d’en discuter avec lui, de le prévenir et/ou de lui annoncer directement la sanction.
Si vous souhaitez convoquer un employé à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, vous pouvez par exemple le prévenir par courrier postal. Dans ce cas, n’hésitez pas à utiliser notre modèle de lettre disponible ci-après.
Modèle de lettre pour convoquer un employé à un entretien préalable
Objet : Convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire
Madame / Monsieur [Nom du salarié],
Conformément aux dispositions des articles L.1332-2 et suivants du Code du travail, nous vous informons que nous envisageons de prendre à votre encontre une sanction disciplinaire pouvant aller de [indiquer la nature de la sanction : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute simple, grave ou lourde].
Afin de vous permettre de vous exprimer et de présenter vos observations avant toute décision, nous vous convoquons à un entretien préalable qui se tiendra :
Le [date] à [heure]
Au [lieu de l’entretien]
Vous avez la possibilité de vous faire assister lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, le cas échéant, par un conseiller extérieur conformément aux dispositions légales.
Nous vous remercions de bien vouloir nous confirmer votre présence à cet entretien.
Nous attirons votre attention sur le fait que cet entretien a pour seul objet de recueillir vos explications avant que toute décision ne soit prise.
Nous vous prions d’agréer, Madame / Monsieur [Nom du salarié], l’expression de nos salutations distinguées.
[PRENOM] [NOM]
[SIGNATURE]
Conseils pratiques pour l’envoi de votre lettre de convocation
Pour une procédure officielle comme celle-ci, il est fortement conseillé d’envoyer votre courrier en LRAR : lettre recommandée avec accusé de réception. Ce type d’envoi a plusieurs avantages, notamment car il vous permet d’avoir une preuve de la date d’envoi et de la date à laquelle votre salarié a bien reçu votre lettre, ce qui peut être utile en cas de litige futur ou de procédure judiciaire.
Pensez donc à garder l’accusé de réception, ainsi qu’une copie de votre lettre, jusqu’à ce que la procédure soit complétement terminée.
En ce qui concerne le contenu de votre lettre, vous pouvez adapter notre modèle selon la sanction disciplinaire envisagée. Pour un simple avertissement ou un blâme, vous pouvez simplement indiquer « sanction disciplinaire », alors que pour une mise à pied, une mutation ou une rétrogradation, il est conseillé de directement préciser la nature de la sanction. Dans le cas d’un licenciement, indiquez s’il s’agit d’une faute simple, grave ou lourde.
Les textes de lois relatifs aux sanctions disciplinaires
Que ce soit dans votre lettre de convocation ou durant l’entretien préalable à la sanction disciplinaire avec votre salarié, vous pourrez évoquer plusieurs articles de lois pour donner un cadre juridique clair et renforcer le formalisme de la procédure. Voici une liste, non-exhaustive, d’articles de lois relatifs aux sanctions disciplinaires dans le monde du travail :
- Article L.1331-1 du Code du travail : définit le pouvoir disciplinaire de l’employeur et précise que toute sanction doit être justifiée par une faute du salarié.
- Article L.1332-2 du Code du travail : impose à l’employeur de notifier par écrit les faits reprochés et la sanction envisagée, et de permettre au salarié de se défendre.
- Article L.1334-1 du Code du travail : fixe un délai de prescription de deux mois à compter du moment où l’employeur a connaissance des faits pour prononcer une sanction.
- Article 29 du Statut général de la fonction publique : pour les agents publics, prévoit les types de sanctions disciplinaires possibles et les procédures à respecter.
- Conventions collectives : certaines conventions collectives précisent des sanctions particulières et des procédures adaptées au secteur.
